“【大咖说】数字化驱动下的品牌流量资产重构（本文根据黄晓强先生在2021年11月26日美国培训杂志年会暨HR服务展的演讲整理）本期给大家分享的是在数字化的环境里面，我们怎么样更好做营销？在数字化的环境里面怎么发展我们的人才？希望今天的分享让大家看到中国数字化转型的过程中有哪些重要的变迁的点。分享四个部分，一个部分是现在各个品牌各个大企业面临的挑战，然后这个挑战具体分了哪几点，我们有什么办法和步骤去解决。在座的各位应该都有一个共同的体验，就是企业现代＊大的挑战就是获取新客的成本特别高，天猫现在获取一个成本都得五六百块钱，拼多多也三四百，如果是奶粉的用户，3千多元一个，新客的成本是所有的品牌经营的时候绕不过去的一个门槛。每个公司把预算源源不断花在新品的推出，这个成本也特别高，因为你要铺分销，做广告，去沟通、推广，这些成本都是相当高的，所以在流量高起的成本下，大家如何杀出一条血路来，就是考验我们在座的几个企业数字化运营的能力。01什么是私域流量数字化运营的能力核心就是要做好私域流量，那么什么是私域流量？昨天晚上看过电视的请举个手，很少。昨天晚上刷过抖音的举手，几乎人都会刷抖音，那个就是现在数字化转型＊好的一个体验。私域流量的定义是和公域流量对应的，所以放的电视广告，买的百度的搜索，这些花一次钱得到的流量是“公域流量”，是花钱的流量。什么叫“私域流量”？就是品牌把顾客收到微信里面，通过微信跟顾客进行365天的互动，这个流量就叫做“私域流量”，私域流量和公域流量对接的差异就是一个花钱，一个不花钱，一个是一次性的买卖，还有一个是365天的，公益的流量只能做硬广的推送，因为很宝贵。私域可以有视频、内容、互动交易等，所以公域流量和私域流量的作用和信息是完全不一样的，我们今天探讨的主题是怎么样把公域在私域中更好运营。私域流量运营＊主要的是通过人设，而不是通过广告。如果你把一个品牌的顾客抓到私域里面，比如说惠氏的奶粉，还是叫奶粉的客户，天天推奶粉的广告，顾客肯定会跑掉的。所以我们把顾客抓大私域流量的时候，要用“人设号”的方法运营，如果是奶粉的顾客就是母婴专家的形象，如果你是面对大卫杜夫这种雪茄很有钱的人就叫男人品质生活，比如说你是一家做新疆羊肉的品牌，你的人设号就是“新疆是一个好地方”，星期一可以说是独库公路多么壮美，星期二你可以讲在沙漠扎账篷看星星，星期三维吾尔的姑娘怎么这么漂亮，星期四可以说突厥的历史，星期五得过周末了，羊肉促销，通过这样的方式，新疆是一个好地方的人设就搭起来了，你的顾客要去新疆旅游，第一个就会问你旅游路线。所以我的朋友就很快做到新疆羊肉的在京东和天猫排名前几位的店铺，因为顾客会回头，这就是人设号运营的作用，就是一定要把你在某个垂直场景的专业的技能表达出来。02做人设号注意点1顾客一定有利益才能跟着你，才不会把你取关，所以一定要聚合包括省钱、新品试用、明星演唱会、抽奖等各种各样的利益；2一定要利他，所有人做私域，其实都是为了老带新的裂变，当你要裂变其他人的时候，一定要给其他人提供好处，这个就是拼多多成长的好处，砍价、拼团都是这个道理。3私域一定要做人设，一定要有内容做加持。不能是天天放广告促销，一定要有好的内容，我刚刚举的是新疆羊肉的案例，其实还有很多案例，比如说大卫杜夫，如果要做男人品质生活这样的人设号，你的人设的内容，除了怎么选红酒、怎么选洋酒，怎么学国学，怎么在家里的别墅里面做一个很好的晚宴，请米其林大厨给你做直播，这些才是真正命中了你的目标受众群的要求，这样你这个人设号才能运营好。4很多公司是单一品牌，单一品牌去运营这种人设会特别难，因为它的利益很单一，比如说做奶粉的不能天天奶粉，你要主动聚集顾客垂直场景的多个品牌给顾客更大的利益。所以说做奶粉的人设，就需要奶粉省钱、尿布省钱，或者在疫情期间怎么看绘本，怎么样关注小孩的健康，要把这些内容抓起来，整个的运营的体系，要在微信的人设和利益和内容去做，而不是单一要广告的思维做私域流量，这是一个重大的转型。整个流量运营，基本上分为四步：1）拉新，把顾客怎么样从各个渠道收过来，落到微信的环境里面。2）做人设内容和利益的运营，3）做转化；4）用数据和系统精 准化触达，把他们给激发起来。03公域种草怎么做案例：完 美日记完 美日记的运营的方法，代表了现在＊主流的新品牌起家的方法。它的套路是先在公域的流量积累新客，所谓的公域就是淘宝、天猫、小红书上收取新客，收到了以后，在成交以后，把顾客收取到自己的微信环境进行私域运营，所以公域拉新私域运营，这样形成一个循环。我们看一下它是怎么做的。这是一个简单的链路，大家看到开始的时候，像李佳琦这些KOL不断做带货，做直播，品牌账户也推，推了以后顾客就会在旗舰店买，买了以后通过开箱反馈把顾客抓大私营里面运营，这就是典型的公域拉新，私域运营的套路。我们先说一下公域，公域做种草、品宣＊好的渠道是抖音、小红书、微博、微信这些社交的渠道，一般现在的品牌要起盘都会建一个种草的矩阵，＊上面是明星，下面是KOL，再往下就是腰部的KOL/KOC，再往下就是素人，一个品牌要起量要做好几件事，小红书要铺1万篇，抖音要铺2万篇，要请李佳琦、薇亚做直播，这个套路是有道理的，而且很多品牌是靠这种打发起家的，而且这种打发起家比其他的投广告、投产品要高得多得多。所以公域种草怎么做？大家搜一下完 美日记的小红书的笔记有3万篇，它跟过往做电视的不一样，以前一条电视广告打天下，现在顾客完全圈层化，哪怕你是卖同样的一瓶依云的水，你卖给不同的圈层的时候，放出来的内容都不一样，你卖给一个妈妈说这个东西怎么对小孩好，卖给一个男人，说让你更有男人味，以前根本不用考虑这么多，就是一条广告在电视台播，以前清扬的广告就是在电视上投，以前的渠道根本没有碎片化，现在每个人看的东西都不一样，所以必须要你的内容和你的受众结合在一起，彻底进入了品效合一的时代。以前的市场部和销售是完全隔离的，现在不一样，每个流量，其实你做传播，传播如果有用，一定可以在销售里面反映出来，李佳琦为什么这么多人铺上去，因为他有销量，同时又做了品宣，就是典型的品效合一。如果是人事方面的同学，在现在的数字化的社会里面，要把品效合一的理念可以放在每个人的KPI考核，因为现在的宣传，如果你做的好，一定会在销量中得到某种程度的反馈，这和以前是非常非常不一样的。我们看一下怎么的种草，这是金字塔，这是金字塔顶的明星的种草，明星种草，下面是KOL的种草，大家发现差别吗？明星种草有一张明星的脸，非常重要，KOL不断宣传产品试用的结果。这个是素人，KOC自己分享体会，形成一个声量的矩阵，这样一烘托，品牌的知名度就可以定下来。抖音是现在的＊好的种草平台之一，我们做的很好的品牌，抖音的销售已经超过了天猫，现在各个品牌如果要做的话，一定要开抖音，一定要进去。收了这么多公域的流量，一定要做到私域里面去，就把人转到微信里面来运营。我们看一下完 美日记怎么做的，完 美日记，红包卡，拉到小丸子的朋友圈，在社群、朋友圈私聊等方法持续运营。它是将公域转为私域，扫码之后有见面礼，这是她的人设号，小丸子，清新可人的形象，我开始认为每个完 美日记的客服都这么漂亮，其实都长一样，中央会生成一些内容，交给不同的人员分发，它里面有产品，会有不同的内容在里面，会把个人的生活代进去，比如说小丸日常，＊近生活中的一些可爱，打扮成这样的清新小白领的形象，这样跟你的对象就匹配了，也不是每天全在上面是买买买，在社群里面也可以做一些激发转化。小结完 美日记是反映了我们在数字化运营中＊常见的模式，公域流量做新客，然后转到私域流量进行365天运营，在这个运营的过程中，对人才的要求是非常高的。它需要人才一定要有每一天去做尝试，每一天去试挫，每一天去总结，用数据管理每一天行动的习惯，第二，他一定要非常如饥如渴地学习各种各样的工具，因为数字化跟以前不一样，以前靠人力，靠勤劳的双手和智慧的大脑就可以搞定。但是在数字化的社会理，牵涉到大量的工具，很多工具根本也不可能是由你的公司来开发的，所以就要把所有的工具学习到手，不断地把它运营起来。很多企业在做这些一私域流量，我们觉得有四种工具对于数字化运营是特别有用的：“第一种是精 准化的工具，就是你在私域里面，顾客得准，得分清楚他是男女老少，对他说的语言也不一样，所以要有＊＊化的工具；第二，你要有利益工具，如果只是一个品牌，只是一个品牌的利益，顾客会跑掉，所以要聚集大量的品牌的利益；第三，要有视频，视频是对顾客特别有效的内容，要有视频的工具；第四，你的视频还要去裂变。这四种工具是我们总结起来对私域对数字化运营特别有效的。这个产品是什么？其实很多品牌有1万名员工，1万名导购，我们有一个模板，1万名员工看着这个模板就可以拍成自己的视频，发到快手、抖音、小红书里面，就可以获得千 万 级的免费流量，所以我们有一个话，如果想做好数字化，一定有一个词要做，叫“全民Digital”，公司的每个员工，每个导购都是一个宝贵的流量，因为他有微信圈，有抖音有快手，有小红书，所以谁的公司通过人力的运营，可以把他们动员起来，这个公司就有先机。我们再来看一下其他的工具，这个是精 准化的工具，精 准化的工具就是把公司覆盖下的所有的触点都打通，就可以知道这个顾客的标签。针对这些顾客的标签，你就可以进行持续化、精 准化的运营。举个例子，比如通过这些数据，可以定位顾客的标签，是一个白领用户，你推送给他的内容就是，比如说职场上如何获得尊重，怎么样跟老板谈加薪，推给他的内容，就像“野兽派”这样可以满足他的需求。如果她是一个老年人，广场舞大妈，你推给她的就是三个动作，怎么样健康长寿，推给她的东西就是保暖鞋等，这样就满足她的需求了。如果是一个孩子的妈妈，精 准化就推给她孩子需要的东西，比如说成长的秘诀、玩具。总之，数据帮你分辨的顾客的时候，对你提供的利益和内容就是他需要的，这个时候顾客就会留下来，而且会跟着你一起走一下去，你未来做变现才有机会。这些都是数字化的东西，打标签，行为归一，A/B测试，这个工具是我以前在1号店里用的特别多的，A/B测试是一个特别好的工具，它是什么意思？不是老板说的算，也不是凭经验说的算，就是把1万个顾客分成5千和5千，5千个顾客推蓝色的背景，5千个顾客推黑色的背景，观察顾客的点击率和转化率，哪个好就哪个上。新产品也是一样的，不同的价钱也一样的，一个卖35元，一个卖45元，看点击和转化，＊后看你的销售和利润你来做决策。我们鼓励员工有不同的思想，做测试，A/B测试是所有的互联网公司都在用，而且用到＊＊，像大家熟悉的抖音、今日头条、淘宝这些全部都是A/B测试的绝顶高手。在座的各位在引 领公司的数字化转型，A/B测试的手段在管理人才方面是非常有用的。所有的技术手段一定是结合业务的场景，因为数字是不能单一存在的，所以当一个公司说要投资各种数字化的设备系统，一定说放在哪个场景用，它产生什么样的价值。这个是康师傅的精 准获客，可以分辨顾客的口味，对他进行不同口味的营销。这个是东鹏特饮，在瓶盖上扫码领取一些奖励，可以分享别人之后再获奖，就变称了每个顾客老带新的工具，这个规模也很大，一年卖那么多量，花在这个上面的经费好几亿，把以前电视广告的费用，用数字化的方法反哺给渠道和顾客，而且因为是非常精 准，它就没有浪费的。如果要做好数字化一定要有利益给顾客，所以我们就有利益的工具，可以把所有的京东、天猫这些省钱的东西给带出来，它的作用是什么？就如果你是抓的母婴的顾客，你不需要跟好奇、帮宝适一家一家谈，直接用系统生成各种利益的海报传给顾客，这个目的就达到了，所以它能够绝大多数的顾客就能留在你的人设号里面。通过这种方法，你还可以做内容方面的裂变，就是我生成了一个内容的海报里面带上省钱的链接分享出去，比如说如何装修房子，如何照顾老人，你分享其他人，其他人买东西省钱，你也可以赚钱，这个也是用利益推动裂变的一种方式。第三种工具，刚刚给大家看了海姆立克五，这个是在非常好的在抖音、快手中获得流量的模式，如果你有1万个员工，就发一模板给1万名员工，每个人照着拍就变成自己的视频了，我们放一下第一条。（视频播放）大家看到这个人，当在座的各位对着屏幕自拍的时候就会变成你自己的，这是我自己自拍的，我们来看一下（视频播放）这个就是预制的模板，这个逻辑就是1千个员工用了模板拍成1千个不同的食品，法在抖音和快手里面产生流量，这个就是公司的免费的流量，这是很厉害的。这个我们帮达能做的，已经获得700多万的免费流量，上万的导购每个人用这个拍，拍完之后发抖音，就获取了很多的免费流量，这是一个数字化营销里面，非常管用而且管用的方式，每个人的流量都提升了10倍以上，公司也可以管理所有人的数据，这是一个非常先进的数据。第四种是视频裂变的工具：它是一款小程序，当我推给各位的时候，你们只要拿着这个小程序对着你的小孩钢琴，就变成他和郎朗合拍的，分享第一名可以和郎朗联弹，100名可以看郎朗的演唱会，1万名就可以获得券到商场购物，这是互联网里面＊创新的在微信端合拍的一个工具，很多品牌都是可以用的，比如说这个场景，一个小姑娘拍了一个递可乐，王俊凯就可以拿这个可乐喝，相当于粉丝跟他心目中的偶像进行互动，传播的越多，他就可以获得免费的可乐。应用场景非常多，它可以跳到销售也可以裂变也可以合拍，所以我们叫“四合一”的工具。这几个工具都给大家介绍了，就是让大家得到数字化营销的感觉，就是数字化营销，它一定是把流量运营起来，抖音的流量、微信的流量，在运营的过程中，要突出数据、系统、内容，这个是我们总结的在数字化运营中一定要做的几件事情，我强调几点：01它一定是一个CEO工程，而且是一个持续的CEO工程，不是一蹴而就的，它是一步一步不断地往前。02它需要整合公司各个部门的力量，人事在这个过程中发挥的作用是非常大的，＊好是全民都参加。人才需要特别高的技能，他＊需要的技能就是学习能力，我＊喜欢的就是刚刚工作的小孩，因为他每一天会按照你的运营体系做排期做活动总结数据不断优化，＊后找到一个好的结果，然后就越做越棒。03数据推动的运营的提升，也是非常重要的，所以今天因为时间比较有限，给大家介绍一下目前在中国的市场上，尤其是在营销界，我们企业在做数字化转型里面＊重要的公域怎么样私域，用数字化如何推动，以及对人才方面的需求。
“【大咖说】本期话题：人才数字化转型下的组织战略（本文根据崔栋先生在2021年11月26日美国培训杂志年会暨HR服务展的演讲整理）餐饮界的人员流失率是非常大的，流动率也非常高。那么对于餐饮界来说HR的工作是非常具有挑战的，来自于不同阶段的人，不同年龄结构的人，不同文化素养的人，而且工作强度也非常大，对这些人员的数字化管理是很困难的。西贝从2021年年6月1日有一个非常大的变化，源自于我们这么多年对所有用户数字化的分析。提出一个战略，叫“三宠”：宠老人、宠女人，宠孩子。大家在商场里面经常会看到西贝会举办亲子活动，比如与西贝魔术师互动，或者是搓油面的游戏，提出一个理念：“家有宝贝就吃西贝”。每年大约举办3万场的亲子活动，这个转变也源自于我们对所有用户画像的分析得出这么一个结论，就是关注我们的都是这样的一些群体。疫情期间，激活了西贝的一个新的技能——贾国龙功夫菜。“贾国龙功夫菜”是把八大菜系变成零售化的产品，通过急速锁鲜的技术，能够让大家在家里也吃到刚出锅的味道，是餐饮零售化的一次突破。同时销售的方式变成在线化，去年疫情＊难的时候，我们线上的数据生成给了我们很大的支持，我们超过百万的会员，他们源源不断的需求通过线上零售的方式得到解决。咱们吃中餐都知道，我们经常提的锅气或者火候怎么把握？在我们的菜品研发中把这些模棱两可的形容词，用数字化的形式标准化，数据化，产业化。把火候和锅气用数字化的角度去演绎，能够让中餐的标准像西餐一样更规范。这一切都是围绕着企业蓝图来，就是全球每一个城市、每一条街，都开有西贝，一顿好饭，随时随地。因为西贝，人生喜悦。我们所做的每一件事，都是想能够让我们的消费者，我们的顾客随时随地吃到一顿好饭，我们把所有的诉求点都放在这里，无论我们做的是什么品类，用的是什么模式，我们＊终都围着这点。在我们整个的蓝图当中，我们的核心价值观有一个词叫“爱”。经常有企业到西贝大学参访，他们会惊奇地发现，到西贝参访，西贝墙上没有各种标语和口号，也没有文字，没有奖章，西贝文化在哪里？西贝的文化是根植于每个人内心的，是他所有的行为，这个文化已经不是靠写在墙上，也不是把它印在手册上，而是西贝每个人内心深处遵循的一个准则。西贝内部有一个“爱的能量环”，内部爱的能量环是西贝爱员工，员工爱顾客，顾客爱西贝。西贝有三大工程：“梦想工程”、“事业合伙人工程”、“好汉工程”。“梦想工程”是这两个金字塔＊底层的功能，它是根植于每个员工的内心世界的。很多企业把员工当做成本，但事实上员工是企业价值的创造者。我们如何通过HR的赋能，能够把员工由企业的成本变成企业的资产？我们在深圳、北京、上海有三所梦想大学，有沙漠的铁军训练基地，还有一所厨师美食艺术学校，我们每年在这方面的投入超过1亿。我们有三个大学源源不断输送高质量的、符合要求的人才。我们把每个到了我们企业内部，到了大学的人能够迅速地用7天的时间，把他变成一个合格的一个西贝人，就是给他赋能。这个赋能不是机械地讲公司的使命、价值观，KPI考核，今天的年轻人更有个性，更有思想，更有想法，单纯地给他们讲这些是输入不进去的。又要保持他们的个性，还想让他们按照公司的逻辑去做事，对HR是有点难。以梦想为抓手，我们确定一个目标：以梦想起航、梦想护航、梦想蜕变三堂课，核心目的是激活员工敢梦、信梦的信心，我们的梦想护航就给他敢梦的基础上插上一双能力的翅膀。同时我们给他文化赋能、能力赋能，本事赋能，其实是告诉他圆梦之后该往哪里走，我们把它叫“物质先行，精神相随”，这个层面就真正把企业的价值观融入到他们的言行当中，这是我们的梦想体系，这也是我们的梦想工程。“事业合伙人工程”，我们从去年筹备上市计划，我们第一波发展了1083名伙伴成为我们的上市之前的股东。“好汉工程”，打造100个像贾总一样，为公司培养更多人的真正的奋斗者。1数字化转型数字化转型其实没那么简单，很多时候以为是机器，以为是IT的硬件，以为只要投入钱就可以了，事实上真的不是这样。我们发现人才是所有数字化变革的根本。你所有的投入的硬件、所有的设备，其实都是为人服务的，如果这个人的实力、思维观念水平没有达到，数字化转型也是一句空话。人的观念转变，是数字化当中非常重要的一个环节，要打造数字化，首先企业的组织要是数字化的组织，这个组织当中有＊关键的三个元素：第一，企业的决策者。随着组织的强大，实力的增加，企业家必须要有系统化、科学化的决策能力。如果没有数字化的思维逻辑，你的决策靠预估靠经验，特别是民营企业靠经验、预判能力，这不是＊科学的管理方法。第二，市场运营人员。业务人员有没有运用数据化的工具？我们有没有更多的运用数字化工具的人？而且能够把这个数字化灵活地应用起来，又不能简单完全地机械化照着系统化的东西照搬，又不能完全回到过去一拍脑袋思考，所以这对人的灵活性、应用性，对系统工具的掌握非常高。第三，搭建和维护的专业化数字人员。数字化的专业人员非常紧缺，这也是企业面临数字化转型非常重要的问题。2数字化战略数字化的组织首先要具备数字化的战略，这个战略首先是战略头脑，主要体现在大局意识、前瞻洞察、统筹规划三个层面。企业家进行数字化战略会走入一个误区，很多的时候是老板的意愿大于一切，决策者认为我们要数字化了，其他人按照数字化的执行就行了，这个过程中出现了战略的＊大的问题。战略是一系列的选择，模式的选择，方向的选择，那么对于数字化的选择，企业家要和相关执行层和核心领导层共同研讨，形成战略的共识，并且把战略的共识形成下一年度的规划，执行层在年度的规划执行的过程中再反馈调整我们的数字化战略。3数字化思维数字化落地不仅仅是HR，在我们的财务、生产端、运营端其实早已经进行了数字化的转型，人力资源数字化方面转型的稍微滞后，业务方面的数字化转型是非常超前的。第一，要运用概念思考。这个过程中数字化人员思维观念的转变是至关重要的，他必须是在模糊性和不确定性中找到清晰的概念和框架思考，能在模糊的情景中基于数据寻找到确定性。第二，要运用系统思考。系统的思考是把握问题本质的能力，多视角、多维度考虑＊本质、＊核心的问题。第三，要对数据敏感。要求数字化人才能敏锐觉察行业、公司中的数据变化，能透视数据变化背后的原因和逻辑，并针对性地采取有效应对措施。4数字化执行“数据化的执行”，主要体现在结果导向、在线协作、灵活应变三个层面。第一，“结果导向”。数字化的＊终我们要看到结果，很多时候太关注过程，符不符合流程，很多时候为了数字化而数字化，我们今天的数字化的目的就是为了结果，如果没有结果的数字化就没有意义。第二，“在线协作”。要求数字化人才能借助科技的手段，通过在线远程交流、协作，与全国各地的人员实现内外部的问题解决与资源调配。第三，“灵活应变”。灵活应变的能力，也是在执行当中至关重要的一个环节。要求数字化人才要思维迅速，反应敏捷，面对突发事件和问题，能灵活应对。5数字化创新数字化创新，主要就是包含数字化的人员，包含企业家决策者，要保持开放、包容、突破创新和持续学习的能力，＊关键的就是持续学习，持续学习的能力就是自我激励、自我变化，自我升级。在数字化转型的路上中国企业正在跑步前进，特别是在疫情期间会无形当中激活了很多企业的数字化的能力，被逼无奈必须数字化转型，人力资源的技术发展相对来说比较快。西贝经历了三个阶段，我们过去都是事务性人资，后来到专业性人资，到现在是战略性人资。西贝＊大的特点就是“老大文化”，好处在于决策率非常快，限制性少，执行快，但是也有一些弱点，我们很多时候都凭印象，比如说人员的晋升、考评等等，没有科学的决策管理，我们整体来说就是企业文化强，人资工作弱。在2019年西贝人力将部门名称从“管理中心”改成“服务中心”，这个服务到现在看起来还是不够，我们后来也做了人资转型。我们的数字化运用在两个方面，第一个板块是“西贝人才盘点”，我们要进行内部股改，在这个过程中，我们把西贝的3万员工当中挑出了2715人进行了人才盘点，在这个过程中我们发现了大量的问题，过去的决策，过去的人员的晋升、考核方面，我们做的完全不好。我们在人才盘点中发现很多的问题：“管理通道和专业通道未明确区分，部门层级多；绩效评估体系不完善，标准不统一，每个分布之间的绩效不一样，总部要求的绩效也不一样，业务成面和管理层面的绩效也不一样；管理者对下属的结果关注多，对行为过程关注少；部分团队对人才梯队打造的意识不足；在线化、集成化、数字化、职业化程度不够我们应用的第二个板块，就是在于数字化模型的建立，我们运用在服务人员。我们400多家店，服务人员流动率很强，我们如何把他们的画像数字化？过去我们是凭着感觉，凭着店长招到好用的人就行了，后来我们通过“数字化构建门店服务人才画像”，“喜悦、认真、勤快、踏实、干净”，这是所有优秀服务人员的标准，我们把这些标签提炼出来，变成人力资源供应链前端选人的时候必须要做的。我们自己盘点人才数字化，发现它的第一个＊大的意义在于：“我们构建了人才画像；我们的人才战略必须与业务战略相匹配，也就是以公司整体业务基础之下的人才战略；建立良好的企业内部人才供应链；支持企业人才可持续发展的机制和通道同时我们发现人才数字化面临的挑战是高难度的组织进化，包括：“人才供应、评价、培养跟不上企业战略迭代的速度；思维模式转换效率慢；人才数字化的目的是激活人的创造力，为了让人工作更有尊严，不是给人增加很多障碍；有的企业基于成本和技术上有一些挑战人才数字化面临的挑战，其实就是高难度的组织进化，组织进化的能力至关重要。国家在加快数字中国建设，城市也在搞数字化化城市，其实企业也在进行数字化的企业建设，我们的人才，我们每个人也是数字化的人才。
分享人：黎恩2021如何做好顶层构建并战略落地（本文根据黎恩女士在2021年3月23日美国培训杂志人才管理峰会的演讲整理）我们一直在强调一个概念叫做HR应该跟业务并行，在阿里老早就有这样的概念，今天HR不是一个后台部门，这是我们一直强调的概念，包括在杭州市场上很多创业型公司，包括“互联网+”公司都已经非常深切认识到HR不是后台部门。HR是一家企业核心的驱动力，这是非常关键的角色。为什么说它是核心驱动力？因为我们经常说HR要协同业务、共同完成关键性的一些工作，所以说这个时候阿里出现了HRG，政委这个角色。HRG通过英文翻译叫做Generalist，中文的意思叫做多面手，多面手要干嘛？既要懂业务，又要HR的专业知识过硬，同时又要懂人，同时还像阳光一样，这就是阿里给阿里政委角色的定位，所有的业务线都会配HRG，HRG不会向业务回报，会向＊大的老板回报。在一家企业里面一个是爸爸，一个是妈妈，爸爸干的事是带业务冲锋陷阵，妈妈的业务是保障孩子心情舒畅、吃饱，学习能力好不好，业务能力强不强，这就是HRG要看的事情。顶层构建到战略落地到底跟HR有什么关联？因为在我们传统概念里，我们刚刚说到HR是后台，但是我们现在说HR是一个核心驱动力，所以今天一家企业的顶层构建和战略落地是需要HR团队、HR组织来搭台的。正因为要搭台，所以要了解这个台到底怎么搭。01 什么是企业的顶层架构设计这里说的是企业顶层设计指的是什么？就是企业对未来愿景、发展战略、发展规划的总体设计。通过全局的谋划来确保企业各项经营活动的顺利开展，今天的顶层设计就是GPS，它是导航。这张导航地图现在是高德给你画好了，但是一家企业里的地图是要你搭台子，带着你的一把手、二把手、三把手和团队领导共同画这张图。画这张图从哪个方面去画？考虑的角度有哪些？首先，如果您是一家企业创业型公司，公司定位是什么，你要干什么，客户群体是什么，卖产品、卖服务、卖理念还是卖什么？然后公司的治理结构设计，治理结构设计就是应该有多少创始人、合伙人、股东，架构怎么做，这是大话题。今天这家公司的技术路径和产品方案应该怎么样？如果想要生存没有清晰明确的商业模式，我想象你一定活不下去。还有你的业务流程，你的组织架构、岗位设计、绩效、制度等等这系列的林林总总构成了顶层设计的话题。我接下来用一个词，叫战略规划，顶层设计基本等同于战略规划。每个人都知道，如果我不做战略规划企业会出现什么样的问题，不用说，只要真正经历过的人每个人都会有感受。02 顶层构建——战略规划顶层构建主要讲这几个模块性的东西。第一，我们讲一讲商业模式规划，刚刚说到这个东西非常重要。第二，业务流程规划到底怎么做。大家觉得商业模式规划跟业务流程规划一样吗？肯定不一样。第三，有了商业模式，有的业务流程就要画组织架构了。第四，有了组织架构就要做绩效落地、做保障。这一系列是一个闭环的东西。我们到底怎么做战略规划？给大家看一个案例。这是一家海鲜超市，也是创业型公司。他们画了这样的一个画布，我们还是要让大家想清楚，我的重要伙伴到底有哪些，我的KP是谁，有海鲜供应商、餐饮商家，我的上下游到底是谁。之后我的关键活动有哪些、资源有哪些，价值主张、客户关系等等一系列请带着团队共创。它是一个业务流程。我们在很多场合里很多人会把业务流程当成商业模式，业务流程和商业模式一定有关联的，业务流程一定从商业模式里产生的。但是我们在这里要说到的流程就是流程，流程是整个业务链路跑通的关键。为什么把这张图拿出来来说这个事情？在很多杭州的创业型公司其实是没有想清楚的，我的业务流到底能不能跑的通，我的业务流在每一个关键节点到底有什么样的问题，我需要什么样的部门和团队匹配进去帮我完成这样的节点和结果。这个东西很简单，当然这是现在被很多人唾弃的P2P业务流程。为什么我把这个拿过来？因为这个逻辑和业务流程非常清晰，但是不管再难，如果你要做顶层设计一定要把业务流程画出来，非常关键。我们来看画业务流程的时候有几个关键点很重要。角色。你有哪些角色？这里面有四个角色。借款人、投资人、第三方支付平台、第三方机构，P2P在中间，彼此产生什么样的业务关联很重要。这个东西就相当于你的地图，有地图才可以布局部门业务流，然后画组织架构。接下来特别想要说的，前面那些东西太大了，没有太多时候用共创方式做体验，有了商业模式，有了业务流程之后干什么？画组织架构。组织架构有一些什么样的特点？大家可以看一下，传统意义上的组织架构，相信各位做HR的同学非常熟悉，比如说职能制、矩阵制、事业部制。职能制。根据业务流，每个业务部门到底负责什么样的事，这是非常职能制的工作状态。为什么会有职能制产生？有它的好处，创业型公司来说能节省资源，我把能够共享的规范性的东西放到一个部门去完成，这样子的话我的成本可以低一点。矩阵制。为什么从一开始说HRG的角色。在阿里是非常典型矩阵制的组织架构设计，以HRG角色来说。说的稍微大一点，阿里现在有很多的事业部，比方说淘宝、天猫、菜鸟大家都非常清晰，现在都越来越大都变成公司了。以前在每个事业部很小的时候这是纵向业务关系，但是横向层面上每一个事业部都会有一个HRG，用这种HRG横向管理方式负责每个事业部，HRG实线向上人力资源部汇报，但是虚线向业务部门汇报，跟这个架构有点像的。事业部制。海尔人力资源部就是事业部制，叫自负盈亏。什么叫事业部制？事业部制有非常关键的认可意义，就是要自负盈亏独立核算，这就是事业部制。这些都是现在常见的，今天只是列出来，但是有一个特别想跟大家分享的，也是我们跟很多企业沟通过程中发现特别好用。03 阿米巴模式案例——韩都衣舍大家知道有一个组织架构的形式叫阿米巴吗？你们知道阿米巴这个组织架构怎么运作的吗？其实阿米巴也是想单人作战，跟事业部有点相似，但是没有事业部大，也是独立核算的。阿米巴有几个关键点，这个组织架构杭州用的非常多。一线为主角，中层没有任何意义，还有全员参与经理，每个人的KPI都跟今年的营收和利润挂钩的。好处是比较敏捷也比较灵动，突出特点，每个业务环节都是完整的，而且都能够独立核算。这到底是怎么做的？我给大家举一个非常详细的案例。大家有听过韩都衣舍吗？我们当初在阿里的时候韩都衣舍是作为女装类目的TOP 1，我们专门对韩都衣舍做了相应研究。韩都衣舍非常有意思，大家知道它是怎么走的吗？韩都衣舍很有意思，首先它的阿米巴模式并不是一蹴而就的，也是通过职能制方式，这是买手部门、这是打样部门、这是营销部门、运营部门等等。但是我们发现不好用，买手只是凭感觉，那个时候都是从韩国采购，所以叫韩都衣舍。它到韩国采购，我们会发现这个买手会根据自己的喜好，我觉得这个衣服好看就买了。但是我们发现＊终采购过程中会为销售负责吗？不为销售负责。这样一来是不是问题大了？前端的人是凭感觉的，没有凭数据说话，采购的东西能够给我带来的价值点到底是什么？这个时候发现不行。韩都衣舍1.0的时候发生很大的改变，从代购商品变成代购款式，这个变化区别在哪里？以前代购很流行，从韩国发一件衣服过来、发一个商品中间有很多不可控因素，国际物流没有现在发达，会出现很多问题，如果款式不喜欢，大小不合适退货很麻烦。但如果是代购款式呢？把款式抄过来之后给到一个团队，大概3到5个人，给他们5万块钱让他们自负盈亏，如果做的好就可以晋升，做不好会被淘汰。这是初级版模式。但是一试我们发现效果非常好，他们就升级到2.0版本。3到5个人来做是为自己自负盈亏的，一个是买手，刚才说买手不负责任，现在要对销售负责，有可能这个买手就是团队领导，要对销售负责。还有就是把款式抄来要有个人制版，打板打样，还有要负责工厂制作，还有负责运营的，搞各类活动上图，还有负责美工，他们形成一个小团队，所有的自负盈亏自己负责。到2.0的时候他们会选款、定价、生产、促销都是他们自己来，当然他们要有KPI，一个是毛利率，一个是资金周转率。他们不仅仅要做这件事，同时还有一些小小的权利。比方刚才说韩都衣舍的主页流量是＊大的，如果我的商品能够排到主页上卖的销量可能更好，这个主页玩出来之后不是所有人都能上的，因为＊后有很多小组，几百个小组，不可能每款商品都能上主页。这个时候他们会竞拍，主页坑位要竞拍。这个时候发现都是自负盈亏，而且资源是谁行谁有资源。之后每一个组织像标准化构建，刚才说的五个人就是标准化组织构建，跟绩效完全挂钩，如果不OK＊后三名被淘汰，淘汰之后宣布破产进行重组。韩都衣舍这样的方式为整个销量来了非常非常大的冲击，这就是阿米巴的方式，杭州用＊多的组织架构模式。这三种机制，职能制、矩阵制、事业部制，到底怎么用可以根据自己企业规模大小自己做设置，没有统一规模模板。从商业模式业务规划流程图然后组织架构，＊后是绩效考核。04 绩效考核的意义绩效考核给大家看一下怎么做。把战略分解，然后明确目标，公司目标是什么、部门目标是什么，然后到个人目标。公司目标有公司绩效，部门目标有部门绩效，个人目标有个人绩效，这样一来就环环相扣了，因为层层分解落到每一个人的身上。KPI考核标准有六个环节，很关键的是指标设定还有过程监督、KPI指标考核，包括面谈、优化、辅导、指标设定其实是一个闭环。有很多的公司说我的技巧考核做不好就是因为这五个方面是不是每一个都做到了细节，执行到＊＊，然后有六大闭环。这是KPI周期，可以根据你们自己的情况来定。这是我们经常做的KPI制定方法。现在讲数字化，一般都是系统化方式实现。为什么拿这张表？就是想告诉大家，KPI设定不在多，3到5个就够了，关键点写上。然后衡量指标是清晰的，评估标准是明确的，这样的KPI基本上能够执行到位。＊后一个非常关键的点，我们今天聊顶层构建到战略落地，顶层构建到战略落地也是一个闭环，这个闭环应该经历5个非常关键的步骤，只有经过这五个关键步骤我作为一个HR团队才能够帮助公司，帮助企业把战略落地。一，战略共创。商业规划也好、商业画布、商业模式、业务流程都是要进行共创的。你一定是搭一个台子，带上一把手，带上企业的核心领导来做这样的一些共创性东西。共创什么？商业模式、业务流程、竞争对手、组织架构，这些都是核心的东西。 二、信息共识。共识什么东西？共识这个东西是很关键的一环，往往很多人认为把它弄出来就好了，但是共识了吗？什么是共识？也就是总经理到扫地阿姨所有人是不是都清晰了？举个例子，我的公司我要做一头大象，但是好像所有都知道我今年要做一头大象，但是不是所有人都清楚我这头大象是非洲大象还是澳洲大象，是一根象牙还是两根象牙，象牙一米长还是两米长，这都是共识关键三、目标分解。战略目标分解到公司的目标，然后到部门、个人。有了这些公司、部门、个人的目标之后很重要的一点要想明白实现策略。有目标但是没有实现路径和策略，所有的一切都是耍流氓。四、绩效考核。做绩效考核一定要明确衡量标准，要做好过程跟踪，要有非常清晰明确监督机制，所有的一切都是为我目标的完成做保驾护航。你要考核我，你对我提要求了，这个时候如果做到了，我能得到什么？五、奖励配套。我的配套激励是什么？配套激励一定要走心、走肺、走钱包。这是非常闭环的动作，激励配套之后再做战略实现结果，是不是要做优化，这些都是在过程里面必须要完善和每一个细节做到机制的关键，这就是从顶层设计到战略落地的关键重点。
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2023-07-192023美国培训杂志人才管理峰会深圳站圆！满！落！幕！ 倍受业界关注与期待的2023美国培训杂志人才管理峰会——深圳站，已于6月9日在深圳益田威斯汀酒店成功举办。本次峰会以“破局重构|向新而生 创新驱动|韧性增长”为主题，紧密围绕“聚焦数字化转型战略、提升组织核心竞争力、企业增效与发展、AI技术运用与创新、开拓海外市场”等热点话题进行了深入探讨。 在此，主办方Leadin Group对于您的热情关注及参与，表达衷心的感谢！ 峰会成功邀请到超过500位各行业资深人力资源管理人士到会，参会者汇集来自中国燃气集团、中国平安、中兴通讯、阿里、腾讯、网易、华为、美的、联想、三星、富士康、OPPO、TCL、传音、比亚迪、广发基金、沃尔玛、耐克、全棉时代、优必选、顺丰、腾讯、迈瑞生物、碧桂园、康佳、德勤、前海集团等知名跨国企业、大中型国有企业及民企的人力资源总监、经理、培训管理者等。峰会提供着一个高端平台，让中国的人力资源专业人士足不出国，即可汲取美国会议的精华，帮助企业与个人得到更为专业的提升和发展。01上午主会场Records 峰会上午共呈现了6场主题演讲，台上嘉宾演讲专业而风趣，台下观众积极回应，现场十分活跃。峰会上，阿斯利康对外赋能负责人汤红女士分享了《推动组织转型的人才发展要务》；肯耐珂萨客户卓越成就中心数字化组织团队总监Alex陆茂先生分享了《组织韧性离不开有温度的管理者》；传音控股人力资源中心总经理陈俊谷先生分享了《传音海外的探索之旅》；原华为人力资源管理专家，资深人力资源顾问石春和先生分享了《向华为对标——锻造能打胜仗的干部队伍》；原腾讯投资AI企业高级副总裁，吴文俊人工智能奖获得者方琎先生分享了《AI时代的商业创新实践——赋能团队、全域创新、实现增长》；联合金融集团高级副总裁，联合金融赋能发展中心＊＊学习官吴卫女士分享了《巨变时代，企业学习部门如何转型》。为现场数百位人力资源管理者呈现了精彩纷呈的成功实战经验。02下午分会场1Records 下午分会场1呈现了4场主题演讲。腾讯学习发展总监金云飞先生分享了《内部顾问赋能，降本增效的零基思维》；康迪凡咨询合伙人刘畅先生分享了《如何打造更具业务影响力HR的实践分享》；猎聘大数据研究院副院长权贵杰先生分享了《数智化人力资源如何助力团队韧性的打造》；深圳市星盛商业学院负责人王艺洋先生分享了《重塑高管人才管理项目，让甲乙方共赢》。03下午分会场2Records 下午分会场2呈现了4场主题演讲。塞氏中国研究院及劳达咨询集团创始人魏浩征先生分享了《以自驱型组织打造团队敏捷力》；ATOMIC新科创行业合伙人Lexi蔡倩蕾女士分享了《大湾区企业如何在人才抢夺战中「突围而出」》；瀚博元哲副总经理，中国用户体验联盟副秘书长罗浩先生分享了《感性商业的创新逻辑与＊佳实践》；知名险企培训总监朱烽女士分享了《业务赋能，启动内驱力》。 本次峰会共吸引了多家全球及本土＊＊的人力资源服务机构，如KNX、Westart、Sendex、康迪凡、高金、瀚博元哲、骑士探索、Learning Plus、ATOMIC、猎聘、文创学院的倾情参与。峰会结束后，参会嘉宾们流连忘返，在峰会展示区集中聆听并观看了各大机构展示他们＊新的产品及解决方案，为本次峰会画上圆满句号。价格面议 -
2023-03-2201沙龙背景毋庸置疑，战略执行一直是企业关注的重要话题，在执行中不可忽视的一个重要力量就是绩效体系的牵引，它是指引各级单位/员工努力方向的“风向标”。绝大多数企业的目标分解简单粗暴，似乎目标就是各级单位在数字上的累积求和，而忽视组织层面应该发挥的重要作用，这往往导致公司-部门/下属单位-岗位/员工的绩效目标和指标之间无法实现高度的协同。不少企业在复盘时发现，绩效不仅没能推动战略，反而扼杀了组织的战略实现。为了更好地帮助人力资源管理领导层为企业解决如何从战略到组织、个人绩效的战略解码难点、痛点，在此背景下，美国培训杂志联合韦伯思创，将于2023年3月29日下午2时，举办【战略解码：从战略到组织、个人绩效】的线上沙龙活动。届时，我们的专家将为您亲自传道授业解惑也，为您分享背后的逻辑和企业成功经验，共同探讨后疫情时代组织绩效升级解决方案，以此提升企业在复杂环境下商业执行力。02沙龙详情03如何报名微信公众号 扫码二维码，输入0329即可报名价格面议 -
2023-03-2201 沙龙背景搭建核心岗位的培训体系对于TD/LD来说，始终是关键工作。然而我们时常发现，就算经过精心设计的学习路径在落地时，发挥的价值始终有限。比如：学员上课学不会、学了容易忘、培训和工作实质上是两层皮，培训内容难以触达绩效痛点…就不能搭建成一套切实可行的培训体系。又比如，你们企业培训是否也存在以下这些问题:培训形式单一，多半属于应对问题式，甚至是救火式;没有针对每个对象的需求设计对应的课程;培训局限于企业内部基础知识，没有将培训课程与企业的胜任能力体系结合；培训以员工的技能训练为主，主要集中在基础或者作业层面...毋庸置疑，培训是个需要专业度的工作，在很多公司，培训的地位往往是“讲起来重要，做起来次要，忙起来不要”。究其原因是培训负责团队的专业度优先，无法证明培训在公司的价值是什么，换言之是无法做出对业务有切实可行价值意义的培训项目。为了更好地帮助人力资源管理领导层了解价值链导向的训战体系搭建过程，在此背景下，美国培训杂志联合韦伯思创、胜德仕合作伙伴，将于2023年3月30日下午1时，举办【搭建训战体系新解：基于价值链分析的训战体系搭建】的线下沙龙活动，为您就培训体系应当如何做，怎样做才能发挥更大价值指点迷津。02沙龙详情03如何报名 微信公众号 扫码二维码，输入0330即可报名价格面议 -
2023-03-17时代在演进，行业在动荡，新制度、新技术、新生代迎面袭来的今天，我们不得不打破过往成就，做好随时拥抱新变化的准备。当企业人才管理、人才激励、人才保留等世界性难题，碰撞上数字化转型、企业增长等前沿话题，又将擦出什么样的火花？作为HR，除了要总结以往的工作经验，更要尽快的洞察当下市场新趋势，抓住未来的契机，承担起相应的职能，服务于企业战略，探索业务增长突破口。无独有偶，时下生物医药产业周期长、门槛高、产业链长，被誉为“潜力巨大的崛起者”。而行业常年处于持续、稳定、快速发展阶段，正朝着细分化、专业化的方向前行。各条赛道上也塞满了行业创新者，生物制品（biologics）将成为医药研发的主要方向。对医药企业而言，企业的人才素养和人力资源管理水平很大程度上决定了企业的竞争力，毋庸置疑，生物医药行业的人力资源管理也将面临巨大瓶颈...为更好帮助行业企业管理者、人力资源高管解决当下企业管理难题，美国培训杂志将于4月13日举行话题为【破局重构|向新而生 创新驱动|韧性增长】的线下峰会。 本次峰会将汇聚全球和中国＊＊企业的CHO及人力资源服务机构高管，携手生物医药领域专家，围绕行业热点话题，探讨人力资源管理的变革与挑战，旨在为人力资源从业者指点迷津，全方面助力企业组织发展与提效，共同探讨人力资源产业新方向，成就企业逆势增长。价格面议 -
2023-03-14美国培训杂志联合LearningPlus、Westart、DeepThinking，于2023年2月16日举办的【激流勇进 逆势争先——新时代下企业韧性增长之道】线下沙龙活动圆满结束。本次活动以“新时代下企业韧性增长之道”为话题，现场20余位行业企业高管齐聚一堂，参与“深蓝帝国”沉浸式游戏环节、聆听专业老师的精彩分享，以及＊后意犹未尽的圆桌会议，学习企业如何进行突破，实现业绩增长。业务挑战 破局方案 上午第一场分享，是由DeepThinking创始合伙人及 chief advisor、大型跨国500强企业IBM前销售高管杨京川老师为我们带来——《九大业务管理挑战场景及应对方案》精彩分享。就当下企业遇到的复杂多样的业务问题展开分析，并为我们设计了如何解决上述问题的方案思路：从市场及客户分析、战略B点选择、业务模式及生态设计以及如何制定战略执行计划四方面来破局。深蓝帝国 战略解码接下来，是由来自LearningPlus的特邀嘉宾俞知明老师，为我们带来创意学习培训课程——《深蓝帝国 战略解码》。本课程基于团队动力学与组织行为心理学，运用游戏化思维进行迭代设计。不同于传统课程，让学员在其真实场景中体验、赋能理论学习，从而帮助学员建立对战略的系统认知，理解业务场景下战略思考的特点，学习如何实现战略分解、到落地执行的方法、流程、工具等。展翼翱翔 韧性增长《深蓝帝国 战略解码》培训课程结束后，由Westart合伙人胡午成老师，为我们相继带来《展翼翱翔 韧性增长》的分享：围绕“为何谈韧性增长”、“解码韧性”、“案例分享”和“建议”等展开精彩演讲。胡老师提及：当遇到危机/压力时，企业快速响应抵抗打击、在压力下求得生存发展的综合能力就是企业的韧性。而韧性增长，其实就是高效地协调统一两个层面的增长：即由战略带来的增长和由运营带来的增长。在茂密热带雨林中，只有长得高的树木才能获得充足的阳光雨露。在当下愈发激烈的竞争环境下，企业唯有不断突破自己的极限，才能赢得先机。而企业要想有所突破，毋庸置疑，首先，企业的＊＊者自身，需要以高超的领导力来指引企业突破荆棘，实现增长之路。关于企业如何破局，实现韧性增长，胡老师也给到了HR们以下四点建议：01 企业要学会将问题视为机会02 从系统视角看待和解决问题03 注意系统的延迟效应04 抓住杠杠，从局部突破圆桌会议 受益匪浅沙龙结束后，三位老师耐心地为各位学员就本期主题和课程解疑答惑，热烈的讨论声不绝于耳，热闹非凡。学员们都受益良多。无可厚非，增长，是企业的永恒命题，应当刻不容缓，势在必行。企业在实现韧性增长的过程中，无论是目标、绩效体系还是组织结构等，需要一套适配的、专业的、可执行的解决方案。2023年，美国培训杂志会与合作伙伴继续携手探索企业增长路径，为企业保驾护航，更快更准实现增长之路。价格面议 -
2023-03-092022年12月13日，美国培训杂志携手HULT EF 在上海成功举办2022企业国际化人才发展论坛——全球视野 | 融合创新，共同探讨了未来国际化人才培养与发展的趋势及方法。此次沙龙圆满落幕，让我们一起来回顾这次活动都有哪些精彩内容吧！HULT EF 2022企业国际化人才发展论坛全球视野，融合创新于2022年12月13日在上海成功举办论坛共同探讨了国际化人才培养与发展的趋势及方法上海外商投资协会会长黄峰、EF中国区企业事务部执行副总裁兼＊＊企业事务官柳尽染、HULT EF企业教育和人才发展事业部副总裁窦逸姝、中国人力资源开发研究会人才测评分会副会长梁开广及知名500强企业人力资源负责人出席活动现场。后疫情时代， 我们将面对一个怎样的世界呢？论坛中的各位“大佬”各抒己见，给出了各自的见解，而在这些答案中，小编却发现他们有着很多相似之处：随着大环境、大趋势的变化，全球化进程仍将是许多企业未来发展的趋势和走向，而创新则是一直不变的话题。企业全球化，“你”需要具备哪些能力呢？语言，毋庸置疑将成为国际化人才的基础能力，作为国际通用语言，英语能力将直接决定一个人的全球化程度。上海外商投资协会会长黄峰在大会致辞中提到：“EF为中国的语言特别是英语水平的提升，发挥着非常重要的作用。另外，外商投资企业是比较多且比较早开始为中国培养国际化人才的企业，随着中国经济的发展，我们看到外企的这些国际化人才慢慢开始流动到国企，流动到民企发挥比较重要的作用。未来中国如何培养和吸引国际化人才，对所有的企业都非常重要。”创新力，帮助企业突破与提升效能在主题分享环节，HULT EF企业教育和人才发展事业部副总裁窦逸姝提出：“当前大环境下，创新成了企业突破和提升效能的一个途径，无论创新是出于主动还是被动，这对每一个组织、及组织里的每一个人来说都至关重要。”EF一直专注为企业提供专业的整体解决方案，并不断探索每一个效能提升的可能，其中就包括新技术在语言学习上的运用，帮助企业实现培训的降本增效。近期，由EF研发的Hyper Class超感课堂，为中国用户带来了全沉浸，多感官，开放式的学习新体验。企业学员可以身临其境般地参与到课程当中，通过各类生活、商务等真实场景重现，同时借助多场景角色模拟扮演，在提升个人学习效率的同时，高效达成企业培训项目的整体目标。教育，人才发展的根本EF中国区企业事务部执行副总裁兼＊＊企业事务官柳尽染也在论坛现场针对2022年EF EPI英语熟练度指标报告进行精华解读。她提出：“英语有助于促进文化、科技与人才交流合作，推进创新力量，驱动未来世界发展。创新的本质在于科技，科技的创新依赖于人才的发展，而教育是人才发展的根本。”全球化进程仍将是未来企业的发展趋势和走向后疫情时代， 我们将面对疫情过后截然不同的世界，随着大环境、大趋势的变化，全球化进程仍将是许多企业未来发展的趋势和走向。活动中，梁开广博士通过定量与定性两种不同的角度， 分析了后疫情时代， 纷繁复杂中企业国际化人才战略的趋势。 他指出：“ 疫情对全球经济要素产生了深远的影响， 也带来了国际人才市场格局的新变化。企业在国际化人才的吸引、培养与保留等方面，也应结合时代变化，做出创新性调整。”本次活动还特别邀请到美敦力（Medtronic）大中华区全球人才发展与文化高级经理李果先生，现场分享了来自企业方面的实践案例。他也参与到随后的圆桌论坛中，与其他嘉宾一起探讨国际化人才培养和发展的新格局。价格面议
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